Мотивация деятельности коллектива в организации

Негосударственное образовательное учреждение 
высшего образования
«СТОЛИЧНАЯ ФИНАНСОВО - ГУМАНИТАРНАЯ  АКАДЕМИЯ»

Факультет Государственной службы и финансов
Направление подготовки 38.03.02 Менеджмент
Направленность (профиль) «Финансовый менеджмент»





Выпускная квалификационная работа



Тема «Мотивация деятельности коллектива в организации»



«Допущен(а) к защите»
Заведующий кафедрой менеджмента
____________д.э.н., профессор Рощина О.Е.
         (подпись)
«_____»_________________ 20____г.



Обучающийся:
____________Мухаматнурова В.В.
         (подпись)
«_____»_________________ 20____г.



Руководитель:
____________к.э.н., доцент Демиденко В.А.
          (подпись)
«_____»_________________ 20____г.




Москва, 2017

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические представления о мотивации деятельности коллектива в организации…………………………………………………….
     1.1.	Теоретические основы мотивации………………………….
     1.2.	Экономические стимулы……………………………..
     1.3.	Концепции мотивации……………………………………..
Глава 2. Анализ системы мотивации коллектива  в ГБУ ЯНАО «ЦСОН в МО Приуральский р-н»
2.1.	Общая характеристика деятельности государственного бюджетного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения в муниципальном образовании Приуральский район»……………………………………………….
2.2. Анализ мотивации трудовой деятельности в учреждении…
2.3 Оценка взаимосвязи мотивации труда и эффективности деятельности организации………………………
Глава 3. Совершенствование мотивации трудовой деятельности в организации……………………………………………………………………
3.1. Основные методы мотивации труда работников учреждении……
3.2	Развитие системы мотивации труда работников организации…………………………………….
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования…………………………………………….
Заключение……………………………………………………………
Библиография……………………………………………………….
Приложение………………………………………………………………



ВВЕДЕНИЕ

     Конфуций писал «Посмотрев на поступки человека, взгляни на их причины, установи, вызывают ли они у него беспокойство. И тогда сможет ли человек скрыть, что он собой представляет». 
     Современная организация – уникальный механизм, надежное и эффективное функционирование которого в условиях рынка зависит от слаженности в работе всех его элементов и систем. По мнению специалистов в области управления, эффективность современной организации во многом определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками на труд.
     В современном мире учреждениям и организациям требуются профессионалы, которые ответственно относятся к своим должностным обязанностям. Человек, который осознает смысл своей работы на предприятии, стремится к достижению целей организации, может рассчитывать на получение высоких результатов. Мотивация деятельности способствует организации высокой продуктивной  деятельности персонала, а соответственно и организации.
     Для лучшего понимания сущности организации как функции управления возможным является ее разделение на этапы:
- Построение организационной структуры – деление организации на части в соответствии с ее целями, определение задач и функций выделенных подразделений;
- Установление взаимоотношений полномочий, связывающих высшее руководство с нижестоящими уровнями управления персоналом организации, обеспечение возможности распределения и координации задач, т.е. делегирование полномочий.
     В своей дипломной работе я рассмотрю вопрос мотивации деятельности коллектива в организации. Ведь мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. 
     Актуальность выбранной мной темы не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития, который характеризуется глобальной экономикой и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую систему управления. В такой системе человеческие ресурсы выступают ключевым элементом и ресурсом эффективной организации. Важной составляющей процессом управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда.  
     В учреждениях и организациях существуют проблемы, связанные с мотивацией: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность условиями труда на предприятии, а самой главной проблемой остается – неудовлетворенность размером заработной платы. 
      Конечно, работодатель не может подстраиваться под каждого своего сотрудника, создавать такие условия труда, чтобы они устраивали каждого, но уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создать гибкую систему льгот для работника под силу руководителю.
     Объект исследования: государственное бюджетное учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения в муниципальном образовании Приуральский район». 
     Предмет исследования моей работы: мотивация деятельности коллектива в организации.
     Цель исследования: изучить мотивацию трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации.
     Задачи:
- изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности учреждения;
- рассмотреть роль и значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации;
- исследовать мотивацию трудовой деятельности в ГБУ ЯНАО «ЦСОН в МО Приуральский р-н»;
- выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности учреждения;
- определить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала в ГБУ ЯНАО «ЦСОН в МО Приуральский р-н».
     Первая глава состоит из теоретической основы, в которых я приведу примеры из трудов отечественных и зарубежных ученых в области экономики, социально-экономических отношений, материалы научно-практических конференций.
     Вторая глава – практическая. На данных Центра социального обслуживания населения я покажу систему мотивации трудовой деятельности персонала.
     В третьей части своей работы я проведу рассуждения о возможности совершенствования мотивации деятельности коллектива в учреждении; использования системы стимулирования, применяемой на зарубежных предприятиях.
     По своей структуре работа состоит из трех глав, введения, заключения и библиографии, выполнена на 98 листах, содержит 8 рисунков, 3 таблицы, 2 приложения.
     
     
     
     
     
Глава 1. Теоретические представления о мотивации деятельности коллектива в организации


     1.1. Теоретические основы мотивации


     «Никакая деятельность не может быть прочна, если она не имеет основы в личном интересе» Л.Н. Толстой. Очень правильные слова для современности. Изучая различные источники, я нашла очень много терминов, способствующих мотивации деятельности персонала в организации.
     Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [5].
     По В.Р. Веснину Мотивация (термин введен А. Шопенгауэром в начале 20 века) есть одна из основных функций управления. Кроме того, под ней понимается сам процесс побуждения индивида или группы к действию в интересах организации. Это побуждение достигается путем создания условий для удовлетворения с помощью внутреннего и внешнего вознаграждения имеющихся потребностей [3].
     Потребность рассматривается в двух аспектах:
1. объект внешней среды, на который направлено внимание субъекта,
2. особое состояние его психики, проявляющееся как определенное отношение личности к некоему объекту (субъекту), связь между ними.
     Потребность представляет собой отражение в сознании человека дефицита чего-то необходимого ему или желаемого в данный момент (либо избытка ненужного, вредного, лишнего), переживаемых как внутреннее напряжение, дискомфорт, как противоречие между тем, что требуется, и тем, чего нет, или есть сверх необходимости. При этом нужно иметь в виду, что потребность не только объективная, но субъективная необходимость, т.е. может распространяться на объекты, которые человеку на самом деле не нужны.
     Потребность характеризуется содержанием, силой, остротой. Причем наиболее острой, доминирующей является потребность, которая удовлетворена в наименьшей степени. 
     Потребности нельзя непосредственно увидеть или измерить. Об их существовании можно узнать только по поведению людей, причем зачастую только в определенной ситуации (люди различаются способностью распознавать эти потребности и, так или иначе, их выражать).
     Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь, язык, привычку к труду. 
     По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и прочее. Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности, желания и стремления. Причем, главное состоит не в том, каковы стремления человека, а какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из-под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими потребностями, желаниями, привычками. Люди, не способные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности.
      О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. С другой стороны – с потребностями и связанными с ними чувствами удовольствия или неудовольствия, функция которых состоит в том, чтобы сообщать и оценить пригодность или непригодность объекта для жизнедеятельности организма.
     Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо. Экспериментальное изучение потребностей нача К. Левин, а одну из первых классификаций предложил в 1938 году психолог Г. Мюррей, в рамках которой он сформулировал 37 их видов и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.[12].
     Рассмотрим основные позиции классификации потребности.
     Во-первых, их можно разделить на первичные, обеспечивающие выживаемость человека (например, в пище, воде), и вторичные, способствующие развитию личности (в обучении, общении, доминировании, достижении, защите, избегании неудач, помощи, уважении и пр.).
     Генетически последние – более поздние, воспринимаются субъективно как не столь насущные (чем выше уровень потребности, тем менее важна она для выживания, тем дальше может быть отодвинуто ее удовлетворение), но сегодня более чем первичные важны для развития личности, обогащения внутреннего мира.
     В обществе действует закон вызвышения потребностей, механизм которого состоит в расширении числа объектов, способных на более высоком уровне удовлетворять ту из потребностей, которая является генетически исходной.
     Во-вторых, по происхождению потребности бывают естественными (пища, вода) и социальными, обусловленные тем, что человек живет в обществе (признание, слава).
     В-третьих, потребности могут проявляться открыто, например, в поведении человека, то есть быть явными, или оставаться до поры скрытыми (латентными), переживаемыми лишь на психическом уровне, например, в виде фантазий.
     В-четвертых, потребности бывают осознанными и неосознанными. Последние можно определенным способом «пробудить» (именно те производители, которые смогут понять неосознанные до сих пор потребности клиентов и первыми предложить способ их удовлетворения, смогут рассчитывать на самую высокую прибыль).
     В свете этого можно говорить о рефлекторных потребностях, которые «пробудить» практически невозможно, внушаемых (они пассивно осознают, но не влияют на поведение) и активных, определяющих поступки индивида [28].
     В-пятых, потребности могут быть врожденные (в безопасности) и приобретенные в результате воспитания (в предметах искусства). 
     В-шестых, потребности делятся на позитивные и негативные (по Мюррею – в избегании негативного воздействия).
     В-седьмых, исходя из содержания, потребности относятся к материальным и нематериальным. 
     В-восьмых, потребности можно разделить по уровням:
- минимальный – их удовлетворение обеспечивает выживание;
- нормальный, реализация которых поддерживает способность у работника с должной отдачей трудиться (отражается в потребительском бюджете) и развивать себя как личность;
- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления получили названия искусственных. Их гипертрофирование ведет к деградации личности.
     В-девятых, потребности могут быть общими, свойственными всем, и уникальными, присущими только данному субъекту.
     Необходимость удовлетворения различных потребностей побуждает человека к активным действиям. Причем, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. 
     В то же время потребность как таковая не всегда становится внутренней побудительной причиной, то есть мотивом активной человеческой деятельности. Это происходит лишь в том случае, если ее удовлетворение находится ниже некоего приемлемого уровня, что значительно повышает внутренне психологическое напряжение субъекта, которое начинает искать для себя выход (удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает). Превращение потребности в мотив получило название актуализация [26].
     Мотив как состояние предрасположенности, склонности к действиям, фактор, дающий возможность сформулировать решение об их начале с целью удовлетворения потребностей, стремление получить определенные блага, существует в двух формах:
* сиюминутное желание, неосознанный порыв (если речь идет о низших потребностях);
* устойчивое, положительное эмоциональное отношение или осознанное стремление, намерение (интерес) к кому-либо или к чему-либо в случае, если речь идет об удовлетворении потребностей высшего уровня. 
     Такое отношение формирует у личности мотивированность – состояние, предполагающее преимущественно осознанное внутреннее побуждение к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребностей.
     Итак, при определенных условиях потребность становится мотивом, но полностью отождествлять их нельзя. Это относительно самостоятельные, хотя и генетически связанные явления. Во-первых, за одним мотивом могут стоять несколько потребностей (в тоже время их число, особенно базовых, сравнительно ограничено, зато мотивов – бесконечное множество). Во-вторых, в формировании мотивов участвуют эмоции и темперамент [13].
     Мотивы так же могут быть представлены в виде иерархии. В зависимости от того, что более значимо в данный момент.
     Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образуют мотивационную структуру их личности.
     У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, личными ценностями и другими.
     Выделяют следующие мотивы деятельности:
1. Трудовой (ориентация на заработок).
2. Профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении).
3. Властный (приобретение высокой должности).
4. Идейный (готовность трудиться ради общего блага).
5. Хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность преумножения богатства).
6. Творческий (поиск нового).
7. Коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур).
8. Люмпенизированный (упор на уравнительность) [31].
     Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и коррекции, например, в процессе воспитания, что приводит к изменению в поведении.
     Механизм есть система элементов и взаимодействий, обеспечивающих возможность целенаправленной деятельности. Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил на звание мотивационного. При его создании необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).
     Мотивационный механизм состоит из двух элементов: механизма внешнего стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренне психологической предрасположенности к той или иной деятельности.
     Задача мотивационного механизма – формирование или активизация мотивированности.
     Принципами построения мотивационного механизма считаются:
* простота, понятность, справедливость;
* наличие необходимых условий реализации;
* возможность корректировки;
* рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности.
     Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
1. Притязание – привычный или желаемый, детерминирующий поведение, уровень удовлетворения потребностей (ситуация, успехи и неудачи).
2. Ожидания – оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.
3. Установки, отражающие психологическую предрасположенность, готовность человека к определенной деятельности, тем или иным поступкам в конкретной ситуации.
4. Оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.  
5. Стимулы (stimulus, с латинского – заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) – блага, возможности, угрозы (антистимулы) и пр., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить (ограничить удовлетворение) свои потребности, если это не требует невозможных действий. Стимулы, как и мотивы, бывают индивидуальными и групповыми.
     Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
1. Возникновение потребностей.
2. Восприятие импульсов, исходящих от них.
3. Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься).
4. Актуализация (включение) мотивов.
5. Формирование определенного состояния личности (мотивированности), обуславливающего нужную интенсивность действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива).
6. Осуществление конкретных действий под влияние психологических установок или обдуманного расчета [24].
     Стимулирование есть метод воздействия на трудовое поведение работников с помощью внешних средств – стимулов (поощрений или санкций), которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведение путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей. Иногда оно сопровождается манипуляциями. 
     Основная задача стимулирования – интенсифицировать процесс превращения потребностей в мотивы, активизирующие его деятельность, трансформирующие в нее имеющиеся в сознании человека установки (предрасположенность к тем или иным поступкам). 
     Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах. 
     Стимулирование может быть: 
- Актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью возможности карьеры, участия в собственности).
- Дифференцированным (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному). И недифференцированным (каждая цель требует специального стимулирования).
- Жестким (основано на принуждении людей к определенным действиям). Его примером служит сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (ее можно не получить). Здесь речь идет не о замене административно-правовых методов воздействия, а дополнении их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.
- Мягким (основано на внешнем побуждении к деятельности). Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России значит больше, чем заработная плата.
     Таким образом мотивировать людей можно, используя:
- Внутреннее побуждение;
- Внешнее побуждение;
- Внешнее принуждение [23].
     С учетом сказанного выше можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:
1. Стратегии, основанной, с одной стороны, на внутренней предрасположенности (побуждении, желании) к определенным действиям, а с другой, внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России.
2. Стратегии, основанной на внешнем побуждении и принуждении, то есть использовании только стимулирования в его обеих формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины 20-го столетия.
3. Стратегии, основанной исключительно на принуждении, иными словами, использовавшей внешний отрицательный механизм мотивации. Эта модель характерна для подневольного труда.
4. Стратегии, основанной на предрасположенности и побуждении, использующей внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии.
5. Стратегии, основанной на предрасположенности и принуждении, когда применялся внутренний и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономии СССР.
     Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам (побуждением), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением).
     
     
1.2. Экономические стимулы


     Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требованиям. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). 
     Но чисто экономический подход к стимулированию не состоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него действуют:
- Стремление к благотворительности.
- Эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов). 
- Субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег. 
- Психология коллективных действий (при совместной работе группа может заставить отдельных участников ограничить свою трудовую активность и стремление к повышенным заработкам, если остальные не в состоянии выполнить норму).
- Невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и прочее). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.
- Иррациональность поведения человека, находящегося, помимо разума, под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например внутреннего неприятия риска.
- Эффект дохода. Он заключается в том, что сначала притязания людей растут, ибо в первую очередь оценивается доход, который можно заработать, особенно, если он велик. Однако при достижении достаточно высокого уровня материального благосостояния притязания снижаются. 
     Со временем значение денег как средство мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта. Поскольку у работника возникает желание иметь больше свободного времени (эффект замещения противоположен эффекту дохода, предполагающему, что наемный работник с относительно низкими доходами в свободное время занимается дополнительным трудом и заменяет отдых набором определенных товаров и услуг, которые он может приобрести на большую заработную плату, полученную таким образом).
     К традиционным формам экономического стимулирования наемных работников относятся различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются: привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. В быстро растущих компаниях оплатой не мотивируют. Чаще используется разовые вознаграждения, премии. Но нужно рационально сочетать все стимулы.
     Общими принципами вознаграждения за труд являются: 
- Неуклонный рост номинальных и реальных выплат с повышением производительности работников.
- Соответствие личному вкладу.
- Экономическая и психологическая обоснованность.
- Изменения соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации.
- Использование его передовых форм и систем (например, участие в прибылях).
- Четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными, и об их изменениях заблаговременно сообщаться).
- Информирование об источниках средств на оплату труда.
- Закрепление уровня вознаграждения в договоре (это обязывает субъекта воспринимать его, как нормальный, поскольку он принял участие в его определении и согласился с ним).
- Справедливость (бывает внутренне, означающей соответствие вознаграждения количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешний, предполагающей равное вознаграждение за равный труд).
     Факт вступления человека в трудовые отношения говорит лишь о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную. 
     Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок, единовременного вознаграждения и иных льгот. Они носят в основном компенсационный характер, устанавливаются в целях возмещения работником затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных, предусмотренных законодательством обязанностей. Они позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, количественных и качественных результатов масштаба и сложности решаемых проблем; необходимости координации работ, руководства подчиненными. 
     Доплаты компенсируют повышенные затраты труда, связанные, например, с работой в ночное время, руководство бригадой, временные условия труда и тому подобное. 
     Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, знание иностранного языка и прочее. Надбавки устанавливаются также авторам рационализаторских предложений в области техники, технологии и организации труда. Их источник – экономия на затратах, 90% которой может направляться на эти цели. Они должны стимулировать достижения высоких показателей вне связи  выполнением каких-то дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре [18]. 
     Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях. Уровень премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника [9].
     Основанием для премирования может служить:
- рост курса акций,
- новые разработки,
- успешная работа по предотвращению тех или иных проблем,
- высокие количественные результаты (производительность, прибыль),
- эффективное использование ресурсов, снижение затрат,
- высокое качество продукции,
- исключительные заслуги перед организацией.
     Рабочие обычно премируются за достижение 1-2 показателей, служащие и специалисты – за 2-3. 
     Премии, в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатом – акцентирующими или нивелирующими. При акцентировании выплаты растут быстрее, чем результат, а при нивелировании – медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации. 
      Так в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие. Это позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот – акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности. 
     Общим принципом являются:
- вознаграждение любых самых малых успехов, как в сфере трудовой активности, так и результата;
- потенциальная неограниченность его величины;
- своевременность;
- наглядность связей между результатами и выплатами, обеспечиваемая минимальным разрывом во времени между ними (оптимальные ежемесячные премии);
- превышение размера премиальных выплат минимально воспринимаемого порога;
- оптимальная частота, исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата;
- учет психологических особенностей субъекта, который может не реагировать на вознаграждение или изменение его уровня вследствие неизменной активности, или недостаточности величины;
- пересмотр критериев в связи с изменениями условий деятельности организации, ее экономического положения.
     Нужно иметь в виду, что премии как таковые – один из менее эффективных способов стимулирования, так как:
- действенны лишь до определенных пределов;
- слабо учитывают характер и сложность труда, могут не охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируется в должностных инструкциях нормативных актах;
- не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу;
- могут не совпадать с системой ценностей людей, поскольку разные люди не одинаково ценят вознаграждения и подвержены его стимулирующему влиянию;
- лишь на ограниченное время вызывают трудовой энтузиазм. К ним быстро привыкают, и размеры выплат необходимо постоянно увеличивать, кроме того, человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой;
- работников аппарата можно вознаградить только за точное выполнение должностных обязанностей, так как они не оказывают непосредственное влияние на конкретные результаты;
- высокий уровень премий может привлечь неквалифицированную рабочую силу [5,11].
     В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинство работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе, выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов. 
     Современными формами экономического стимулирования являются: участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, участие в прибыли, участие в собственности. Рассмотрим с начала 2 и 3 форму, относящиеся к экономическим стимулам.
     Участие в прибыли есть способ разделения ее дополнительного прироста, полученного за счет усилия работников, между ними и компанией. При этом персоналу может доставаться в виде премий и других выплат до 75% соответствующей суммы. 
     Это укрепляет преданность организации, гордость за нее, сигнализирует о перспективах, обеспечивает ориентацию на повышение эффективности и качества, ориентирует на требуемые типы поведения.
     Распределение дополнительной прибыли может осуществляться в виде: 
- разовой выплаты ее части наличными в конце года (до 5-6 месячных окладов);
- отложенных премий («золотые наручники»), которые выплачиваются через 2-5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 1000% годового оклада;
- премия за экономию;
- бонусов – разовые единовременных выплат (1-2 раза в год), связанных со стажем работы в организации и уровнем заработной платы, заинтересовывающих в том, чтобы приложить все усилия для получения прибыли. Иногда бонус выплачивается акциями.
     Условиями участия в прибыли являются:
- вовлечение персонала в принятие решения, в том числе в дело разработки самой премиальной системы;
- использование нескольких систем распределения прибыли;
- определение размера премии в зависимости от показателей, на которые работник может влиять.
     У фирм, использующих практику участия в прибылях, эффективность работы выше на треть, а если одновременно имеет место участие в управлении – почти наполовину [3]. 
     Участие в собственности (капитале) путем социального акционирования (покупка на льготных условиях акций) может обеспечиваться за счет:
- продажи персоналу по твердым ценам акций на сумму до 15% полной суммы заработной платы и премии (фирме это ничего не стоит, за то привязывает к ней работников, поскольку юридически их совладельцами те становятся не сразу, а порой никогда, так как акции при досрочном уходе возвращаются);
- планов трудового накопления (администрация кладет на счет работника определенную сумму, на которую впоследствии покупаются акции);
- предоставление права выкупа акций (опцион) в определенный период по льготным ценам;
- передачи акций с ограничениями (при досрочном уходе они возвращаются);
- награждения акциями по достижении определенных целей (при частичном достижении цели имеет место неполное вознаграждение);
- наделения фантомными акциями (работнику начисляется определенное число акций, а в условленное (любое) время выплачивается их рыночная стоимость; используется вместе с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций, заработанных в ее рамках;
- акции по итогам деятельности за рост доходов на них в течение 3-5 лет (применяется по отношению к высшим менеджерам). Возможный рост курса акций («золотые наручники») должен заинтересовать в долгосрочной эффективной работе и увеличении прибыли фирмы. 
     Участие в собственности (капитале) добровольно. Может осуществляться параллельно в участи прибыли. 
     Вознаграждение высших руководителей устанавливается индивидуально собственником, должно увязываться с финансовыми успехами фирмы. 
     Кроме регулярных дополнительных выплат в контрактах с высшими руководителями можно предусмат.......................